Arbetsmiljölagen - en slägga att svinga med precision

" -  Arbetsmilölagen är släggan"

Orden är min brors, och de kommer vid någon av de många diskussioner vi har som rör arbetsmiljöhantering. Han utifrån rollen som arbetsgivarrepresentant med ansvar för hantering av frågorna i järnvägssektorn och jag som ombudsman och mångårigt skyddsombud. Han har dessutom egen erfarenhet från att ha varit skyddsombud och lagt både 6-6a (begäran om arbetsmiljöåtgärd) och skyddsstopp.

Det vi i grunden pratar om är skyddsombudens hänvändelserätt. En rättighet som innebär att skyddsombud har en näst intill oinskränkt rätt att lägga näsan i blöt när det kommer till arbetsmiljöfrågor, som i slutändan i princip innebär en möjlighet att överta arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Tydligast kommer detta till uttryck i paragraferna 6a och 7 i Arbetsmiljölagens 6 kapitel.

Kopplat till detta ligger rätten till information. Både sådant som återfinns i olika handlingar, men även sådant som rör olika pågående processer. Arbetsgivarens skyldighet att hålla skyddsombuden informerade genomgående i en förändringsprocess har avhandlats, och fastslagits i ett flertal AD-domar. Hur vidsträckt denna rättighet är tycker jag uttrycks väl i förarbetena till Arbetsmiljölagen: skyddsombud bör i princip ha befogenhet att ta del av alla handlingar och upplysningar som arbetsgivaren har och som är av betydelse för skyddsombudets uppgifter. Det arbetsgivaren vet har ett skyddsombud också rätt att veta, brukar jag tänka.

Jag vill hävda att rätten till insyn och möjligheten att påverka arbetet, och i en förlängning även dess innehåll aldrig blir starkare för arbetstagaren och hennes representanter än det som kommer till uttryck i Arbetsmiljölagens 6 kapitel. En näst intill obegränsad rätt till information parad med möjligheten att ta över arbetsgivarens arbetsledningsrätt gör Arbetsmiljölagen till ett mycket starkare verktyg än Medbestämmandelagen, MBL. Kort sagt: arbetsmiljölagen är släggan.

Samtidigt är dessa rättigheter som rör samverkansdelarna i Arbetsmiljölagen bräckliga. De omfattas nämligen inte av Arbetsmiljöverkets tillsyn. Utan dessa rättigheter, och i de fall de kränks, är det upp till de fackliga organisationerna att ta upp striden med arbetsgivaren.

Om ett skyddsombud på något sätt hindras, eller i de fall där arbetsgivaren underlåter att involvera skyddsorganisationen i planeringen av arbetsmiljöarbetet så gör de fel. Och medvetenheten kring detta är en fråga som de fackliga företrädarna ständigt behöver ha med sig. Att det är deras uppgift att skydda skyddet. I de falla det finns ett lokalt fack på arbetsplatsen så faller det på dem att utse och säkerställa att det finns en skyddsorganisation. Det är dessutom deras uppgift att organisera skyddsorganisationens ansvarsområden och uppdelningen av arbetsställets skyddsområden. Vilket ska ske i samverkan med arbetsgivaren. Just samverkan som begrepp är centralt när det kommer till frågor som rör arbetsmiljö. Och det har varit så länge. Begreppet kommer in redan på 1930-talet. Men det är också bräckligt. Och uppgiften att skydda det ligger hos facket.

Exempelvis är det lämpligt att då facket hanterar inflytandefrågor med arbetsgivaren säkerställa skyddsorganisationens delaktighet. Att efterfråga om de är informerade. Att vid förhandlingar säkerställa att arbetsgivaren riskbedömer på korrekt vis, i samverkan med skyddsombud. Att se till så att de frågor som ska hanteras i skyddskommittén omhändertas. Och till sist tvisteförhandla om hindrande av skyddsombud.

För egen del ser jag att allt måste börja med att det finns en väl fungerande samverkan mellan fack och skyddsorganisation. Kan man uppnå att det fungerar som två helt kommunicerande kärl, trots att man rör sig inom olika lagstiftningar, så får man maximal möjlighet till inflytande.

Och arbetsmiljölagen blir då en slägga som svingas med stor precision.

Tomas Fröstberg

ombudsman Fackförbundet ST