Framtidens arbetsliv – 10 000 kronorsfrågan

I höstats publicerade min kollega Björn Hallberg och jag, rapporten Jobba hemifrån - är hemarbete här för att stanna?. Det arbetet satte vi igång med för nästan ett år sen. Inte trodde vi då att vi ett år senare fortfarande skulle jobba hemifrån. Men nu kanske vi kan börja tänka på att tiden för återgång till arbetsplatsen närmar sig, förutsatt att vaccinet kommer och fungerar. En svag förhoppning om något slags återgående till det ”vanliga” har börjat ta form. Men hur det nya vanliga kommer se ut vet vi inte, det är ingen som vet. Varken hur det blir eller exakt hur vi ska få ihop det gamla arbetssättet på platskontor och med det nya hemmakontoret. Vissa organisationer har redan gått i bräschen, halverat sina kontorslokaler och sagt att deras medarbetare får jobba hemifrån hur mycket de vill. Andra avvaktar och funderar över frågan. Hur ska vi göra framöver?

Det är något av en 10 000 kronorsfråga, och tyvärr har vi inget facit än. Det troliga är att det blir mer av att jobba hemifrån än tidigare. Det funkar helt enkelt och de allra flesta som haft den möjligheten har uppskattat det och vill fortsätta, i alla fall några dagar i veckan.

Olika grupper har behov och ser olika fördelar

När det kommer till hemarbete och jämställdhet finns det vissa förväntningar. Även om det stora flertalet gillar att arbeta hemifrån, så verkar kvinnor som grupp se fler fördelar, samtidigt värderar chefer som grupp fördelarna mindre än medarbetarna, enligt vår undersökning. Att olika grupper inom samma arbetsplats värderar och ser fördelarna på skilda sätt riskerar att skapa motsättningar.

En sådan kan bestå i vem som får makt och inflytande på jobbet. Den kan i praktiken avgöra vem som får spännande uppdrag och goda karriärmöjligheter. Men också hur chefer och ledning värderar personers arbetsinsatser beroende på var de fysiskt befinner sig. Risken finns att chefen väljer, exempelvis när något nytt uppdrag dyker upp, personerna de ser på kontoret, käkade nyligen lunch med och just sprang på vid kaffeautomaten. Tendenser som vi vet finns sen tidigare nämligen att chefer rekryterar sig själva och att män tenderar att välja män kvarstår. Risken är alltså stor att ett sådant beteende befästs ännu mer om anställda jobbar på olika geografiska platser.

En annan grupp som vi uppmärksammade i vår undersökning var att yngre personer ogillade att jobba hemifrån mer än äldre. Antagligen beroende på hur pass trygg och erfaren individen känner sig i sin yrkesroll skiljer sig åt med åldern. Dessutom tenderar yngre personer att bo mindre och får därmed en sämre arbetsmiljö i bostaden och troligen vill och behöver ha mer stöttning av chef och kollegor.

Svensk arbetsmarknad består av en otroligt heterogen grupp. Både med avseende på vilka som kan jobba på distans och vilka behov som finns. Dessa behov varierar givetvis beroende på bland annat ålder och förväntningar av omgivningen utifrån exempelvis kön. Därför måste dessa variabler tas i beaktande när vi talar om framtidens arbetsliv. Hur vi väljer att organisera det framtida arbetslivet kommer också att avgöra hur privatlivet formas.

Våga testa – men glöm inte att utvärdera

Jag har inget svar på hur detta ska göras, men jag är övertygad om att det behövs balans mellan olika grupper, deras behov och skilda perspektiv. Samtidigt är det viktigt att låta oss åtnjuta av det positiva med att arbeta hemifrån och de fördelar majoriteten verkar uppleva. För att åstadkomma det behövs tydliga riktlinjer för vad som gäller i arbetet, på möten och i kommunikationen med chef och kollegor. Vilka förväntningar som finns på respektive medarbetare måste vara glasklart.

Det ligger med andra ord ett stort ansvar på ledare och chefer. De måste vara medvetna om de olika roller och strukturer som kan bildas när anställda kommer och går på arbetsplatsen vid

skilda tider och i varierande grad. Viktigast av allt är att vara beredd att testa och omvärdera. En organisation behöver fundera över hur det stämmer med verksamheten om den har bestämda dagar där alla ska vara inne, vissa tider, vissa möten eller om det är ett fritt val. Vilket val en organisation än gör behöver det utvärderas i samverkan med arbetsgruppen och facket.

Det behövs dessutom ett normkritiskt perspektiv i det arbetet för att synliggöra om det fungerar eller om det byggs upp såväl synliga som osynliga maktstrukturer. Är alla en del av verksamheten oavsett vilken geografisk plats hen befinner sig på, hamnar någon utanför i arbetet eller i det sociala umgänget på grund av var jobbet utförs? Vidare hur används denna flexibilitet av hemarbete av olika grupper? Blir kvinnor kvar hemma för att underlätta privatlivets arbete och jobbar männen hemifrån bara när de är sjuka eller tar de något extra möte på distans under semestern? Finns det skillnader i ålder för hur flexibiliteten upplevs? Det framtida arbetslivet kräver en ny medvetenhet om att det faktiskt finns strukturer som vi antingen kan motverka eller befästa genom hur en arbetsplats väljer att organisera arbetet. I Myndigheten för arbetsmiljökunskaps nya rapport, om att arbeta hemifrån, lyfts just behovet av att stärka både arbetstagarnas och arbetsgivarnas kompetens för att bedöma arbetsmiljön hemma, men även att vi troligen kommer arbeta mer hemifrån än tidigare och att det behövs mer forskning på området.

Vi vet inte hur det blir, vi vet inte exakt hur det kommer påverka vårt arbetsliv. Men vi behöver fundera över hur vi tar vara på dessa erfarenheter på bästa sätt och samtidigt vara medvetna om de eventuella nya maktstrukturer som kan sätta käppar i hjulet för framtidens arbetsliv. Uppmaningen är därför: våga testa, vara kreativa, utvärdera och tänk efter vad som blir bäst för verksamheten men glöm aldrig medarbetarna. Behoven är olika och alla har rätt till en arbetsplats där alla får samma förutsättningar till ett hållbart arbetsliv och vara en del av arbetsplatsens gemenskap.

Martina Saar

Utredare Fackförbundet ST