Anställningsavtal är inte som vilket leverantörsavtal som helst

Så var sommaren nästan slut och semestern över. Det är ju egentligen helt fantastiskt att vi har rätten och möjligheten till flera veckors betald semester varje år. Syftet med semester är “vila och rekreation”, att man ska få tid och möjlighet till återhämtning och kunna koppla bort sig från arbetet. 

Att jag kan ägna mina lediga veckor åt vila och rekreation, inte oro och stress över jobbmejl, beror till stor del på att jag vet att jag har en anställning att komma tillbaka till. Även om jag loggar ut under några veckor. Anställningsskyddet gör att vi inte behöver oroa oss för att utnyttja rättigheter som tillkommer genom lag eller kollektivavtal. Ett visst anställningsskydd, att utnyttja vissa ledigheter, finns i kompletterande lagstiftning såsom föräldraledighetslagen eller semesterlagen men grunden för en trygg och säker anställning finns i anställningsskyddslagen. Anställningsskyddslagen stadgar att en uppsägning inte är sakligt grundad om det inte finns sakliga skäl och arbetsgivaren inte borde eller kan erbjuda en omplacering. En uppsägning kan vara sakligt grundad om arbetsgivaren kan visa att antingen finns ekonomiska eller organisatoriska skäl (arbetsbrist) eller andra skäl som är hänförliga till individen (personliga skäl) för uppsägningen.  

Den här regeln kompletteras av andra regler i anställningsskyddslagen som gör att arbetstagaren faktiskt får ett reellt skydd mot osakliga och ogrundade uppsägningar, och det är dessa kompletterande regler som ger anställningsskyddet ett reellt innehåll.  Delvis att arbetsgivaren inte själv fritt förfogar över vem som ska säga upp vid de ekonomiska skälen utan att det ska ske i turordning. Dessutom finns en regel som skyddar anställningen om det uppstått en tvist om uppsägningen varit korrekt och den anställde har rätt att vara kvar i anställningen så länge tvisten pågår. Det är de här kompletterande reglerna som ger anställda ett reellt anställningsskydd som man nu avser att förändra och försämra för de anställda (SOU 2020:30). Om turordningsreglerna förändras såsom föreslås i LAS-utredningen kommer arbetsgivaren förfoga över vem som sägs upp genom att denne vid arbetsbristuppsägningar får välja fem personer som ska undantas från turordningen.  Om reglerna vid ogiltigförklaring av uppsägning förändras såsom utredningen föreslår kommer väldigt få, om någon, arbetstagare ha råd att ifrågasätta en olaglig uppsägning, den anställde har förlorat sin försörjning.  

Ett anställningsavtal är inte som vilket annat avtal som helst, som man med enkelhet bryter för att något går fel. Som anställd är du beroende av arbetsgivaren på ett helt annat sätt än vad du är beroende av din mataffär, frisör eller mobilleverantör, där du med enkelhet byter till en annan leverantör om du är missnöjd. Det är en av många anledningar till att det är viktigt med ett anställningsskydd. En annan del i det är att trygga anställda ger en sundare arbetsmiljö där de anställda faktiskt vågar och kan ifrågasätta och vara med och utveckla verksamheten. Och för att vara helt krass, att tillåtas vara människa med alla de fel och brister vi alla kan ha. Att kunna och våga vara sig själv vilket också innebär att man inte vareviga dag kan prestera på topp, vågar göra fel och lära sig nytt och få lov att ha en dålig dag på jobbet, vabba eller ta semester utan att oroa sig. 

Veera Littmarck, förbundsjurist