Lönespann i platsannonser: Varför jobbsökare applåderar men arbetsgivare tvekar

Män tjänar i snitt mer än kvinnor. I Sverige är mäns snittlön 9,9 % högre än kvinnors, och i  EU har män en 13 % högre lön. För att minska lönegapet, och på så vis öka jämställdheten, har EU:s direktiv om lönetransparens blivit antaget. 

Senast i maj nästa år ska Sverige presentera hur direktivet ska tillämpas.

Direktivet innebär bland annat att arbetsgivare ska ge anställda möjlighet att ta del av lönestrukturen fördelat på könstillhörighet.  Det innebär även att arbetsgivare ska berätta vilken löneintervall som gäller för nya rekryteringar. Lönespann ska kommuniceras  före första intervjun, förslagsvis i platsannonsen. 

Internationellt kan vi se att hälften av alla platsannonser i Storbritannien visar lönespann – inte för att det är en reglering, utan eftersom det anses fördelaktigt. I USA, där lagar regleras av stater och kommuner, finns det för närvarande åtta stater och flera städer som har antagit särskilda åtgärder för lönetransparens, där lönespann i platsannonser förekommer. 

Just nu finns knappt några jobbannonser från arbetsgivare i Sverige som har löneintervall,  trots nyttan det bär med sig – både för arbetsgivare och jobbsökare. Men vad tycker de egentligen om lönetransparens i platsannonser? 

Jobbsökare vill veta lönen – särskilt kvinnor 

• I vår undersökning* uppgav 65 procent av de svarande att sannolikheten är större att de skulle söka ett jobb om lönen skulle vara angiven i platsannonsen. 
• På frågan om de skulle vilja att lönen anges direkt i platsannonsen svarade 57 procent av de tillfrågade "ja". 
• Av dem så var det knappt hälften av männen som sa ja till lönetransparens i jobbannonser, medan 63 procent av kvinnorna var positiva. 

De flesta arbetsgivare är skeptiska – varför? 

När vi frågade rekryterare och företagsledare om deras åsikter kring lönetransparens i Jobblands Nationella rekryteringsundersökning** visade det sig att endast 31 procent vill att lönespannet ska stå med i platsannonsen.

Bland de som var för lönespan i platsannonser var de främsta anledningarna: transparens, att man vill motivera kandidater att söka samt att det effektiviserar rekryteringen då båda parter är medvetna om löneläget redan från början. Det minskar risken att tappa kandidater sent i processen på grund av olika uppfattning om lönen.  

Rekryterares och företagsledares oro – 5 vanliga anledningar 

1. Att kandidatens motivation att söka jobbet bara handlar om lön.
2. Att de inte vill dela med sig av informationen till sina konkurrenter.
3. De vill inte dela med sig av informationen med sina anställda.
4. Att kandidater alltid gör ett anspråk för den högre delen av lönespannet.
5. Att det riskerar att kandidater som vill ha en högre lön inte ansöker alls.

Kommunicerat lönespann bidrar till mer än jämställdhet – även affärsnytta för arbetsgivare 

Genom att vara transparent med lönesättning kommer arbetsgivare att uppfattas som rättvisa och moderna, vilket stärker arbetsgivarens anseende och attraherar talanger. Inte minst lockar det den yngre generationen som vill jobba hos företag med starka värderingar och transparent företagskultur. Att kommunicera ett lönespann kommer även göra fler kandidater nyfikna på rollen, och enbart de som är okej med lönen – man slipper lägga tid på dem som annars skulle tacka nej senare i processen.

Öppenhet kring löner kan även öka motivation och engagemang på arbetsplatsen – man litar på att arbetsgivaren är rättvis för att man får informationen öppet, vilket leder till trygga och starka team.

Ser du fortfarande lönespann i jobbannonser som problematiskt? Här är svar på tal

Argument: "Vi vill inte kommunicera lönespann i platsannonser för att kandidatens motivation att söka rollen bara kommer handla om lönen."

Svar: Vi arbetar för att kunna leva. Att motiveras att söka ett jobb på grund av lönen är inte en sämre anledning än någon annan. I rekryteringsprocessen kan ni undersöka om kandidatens motivation för arbetsuppgifterna är tillräckligt hög för att anställas.

Argument: "Vi vill inte dela med oss av informationen till våra konkurrenter." 

Svar: Förstår att detta är en öm punkt, ni vill inte att en konkurrent ska trumfa ert löneerbjudande och få de bästa kandidaterna. Samtidigt kan denna information flöda inom branschen informellt ändå, och när lönetransparens blir standard kommer denna information finnas synlig. Om ni börjar med löneintervall innan dess blir ni en pionjär!

Argument: "Vi vill inte dela med oss av informationen med våra anställda."

Svar: För att attrahera kandidater och lyckas anställa dem kan man behöva ge dem en högre lön än era nuvarande medarbetare, vilket kan skapa irritation hos personalen. Här behöver ni kunna motivera alla medarbetares löner för att det ska upplevas rättvist. 

Argument: "Alla kandidater kommer alltid att göra anspråk för den högre delen av lönespannet – så det är ingen idé att skriva ett spann."

Svar: Om de gör anspråk på den högre delen kan ni ändå motivera varför ni erbjuder den del av lönespannet som ni gör. Det kan vara baserat på år av erfarenhet, tidigare prestationer eller annan kompetens. 

Argument: "Att skriva lönespann riskerar att kandidater som vill ha en högre lön inte ansöker alls."

Svar: Såklart kan detta hända. Men då var det kanske inte rätt kandidat för er? Ange ett realistiskt lönespann för er, och om ni inte får in några tillräckligt kvalificerade kandidater kan ni justera lönespannet till det högre och se hur det påverkar era ansökningar.

Läs mer om lönetransparens:

Vad innebär EUs direktiv om lönetransparens

Lönetransparens är en del av framtidens arbetsmarknad

Fler lockas av lönetransparenta jobbannonser

*Arbestlivsenkäten genomfördes på Jobbland under 2022, med 1 006 respondenter (64 % kvinnor och 35 % män i olika åldersgrupper). 8 av 10 definierade sig som "medarbetare" och 7 av 10 som "fast anställda".

**Den nationella rekryteringsundersökningen 2023 publicerades den 26 maj 2023 och totalt deltog 1 010 yrkesverksamma inom rekrytering, HR eller företagsledning.