Så kan företag omskola i AI:s tidevarv

Digitalisering och AI förändrar vilka kompetenser som efterfrågas på arbetsmarknaden. Oron över att jobb riskerar att försvinna när tekniken utvecklas ökar. Samtidigt råder det brist på exempelvis IT-kompetens.  

I dag talas ofta om omskolning – ”reskilling” – som en lösning på både kompetensbrist och arbetslöshet i spåren av digitaliseringen. Men vad innebär det egentligen, och hur kan organisationer faktiskt gå till väga? En ny skrift, Reskilling på svenska: Om förmågan att omskola snabbt, reder ut begreppen och introducerar idén om omskolningsförmåga – en organisatorisk förmåga att ställa om kompetenser snabbt när behoven förändras.  

–  Omskolning är intressant ur flera perspektiv och har potential att öka matchningen på arbetsmarknaden, särskilt i dag när teknikutveckling sker snabbt och företagens kompetensbehov förändras. Däremot är omskolning inte en ”snabbfix”, speciellt när program genomförs under en kortare period, utan kräver genomtänkthet, engagemang och flexibilitet, säger Elina Gobena, tekn. dr. inom industriell ekonomi och organisation, som står bakom skriften. 

Från trendord till praktisk förmåga

I skriften diskuterar Gobena omskolningens framväxt i ljuset av digital teknik och AI. En viktig poäng är skillnaden mellan generell omskolning och det som hon kallar snabb omskolning: program som genomförs under kortare tid för att snabbt möta en akut kompetensbrist. I stället för att enbart se omskolning som något som sker i utbildningssystemet, lyfter skriften fram hur organisationer själva kan bygga upp interna strukturer och arbetssätt för att omskola sina medarbetare.  

Gobena identifierar sex komponenter som kan bidra till lyckad omskolning:  

1. Organisationsförmågor inom HR – att kunna planera, organisera och genomföra omskolning internt underlättas av tillgången till vanliga HR processer.  

2. Organisationskultur – en kultur där lärande, utveckling och omställning värderas och uppmuntras.  

3. Organisationens storlek – större organisationer kan ha fler möjligheter att skapa interna karriär- och omskolningsvägar.  

4. Förmågan att välja deltagare – ett genomtänkt urval av vilka som deltar i omskolningsprogrammen är avgörande för resultatet.  

5. Arbetsmiljön efter omskolning – hur mottagandet, stödstrukturer och arbetsinnehåll ser ut när deltagarna kliver in i sina nya roller.  

6. Chefernas roll – ledarskapets stöd, prioriteringar och uppföljning är centralt för att omskolningen ska få genomslag.