Ny trendrapport: Nationella rekryteringstrender 2023

Majoriteten av respondenterna i 2023 års trendrapport av den svenska rekryteringsmarknaden, anger att värdet av rekrytering är stort och att felrekryteringar kan stå dem smärtsamt dyrt. De största utmaningarna är att attrahera rätt kandidater och att utvärdera dem. Man tror också att det kommer att bli svårare att rekrytera specialist- och ledarroller. Men trots det är en tydlig rekryteringstrend 2023 att tillämpa konventionella rekryteringsprocesser som inte riktigt har följt med i utvecklingen på den moderna arbetsmarknaden.

För mig går det inte ihop. Jag anser att det finns en enorm utvecklingspotential, som kan spara företag och organisationer kopiösa utgifter – med förhållandevis simpla justeringar i dagens traditionella rekryteringsprocesser.

Beställ den nationella rekryteringsundersökningen för 2023 här

Nya ansökningsvägar för att locka fler relevanta kandidater

Låt oss titta närmare på dagens rekryteringstrender 2023.

För det första anger hela 90 % av respondenterna att headhunting kommer att utgöra en större del av rekryteringen de kommande två åren. Dessutom tycks interna rekryteringar, den egna hemsidan och mail vara de kanaler flest använder.

När det kommer till externa kanaler för rekrytering dominerar Arbetsförmedlingen och diverse jobbsökarsajter, där obetald annonsering prioriteras. Och när det gäller rekryteringsmarknadsföring, dominerar Linkedin. Även Instagram används flitigt för att synas. Dessa val korrelerar också med användarbeteendet hos människor i arbetsför ålder**.

En annan rekryteringstrend är att majoriteten rekryterare fortfarande föredrar CV:n och personliga brev, trots att 80 % av dagens kandidater läser platsannonser i mobilen (där bilagor oftast inte kan bifogas). Drygt hälften av respondenterna ser behovet av att utveckla sina ansökningsvägar. Samtidigt tror bara 19 % att de kommer att införa eller fortsätta använda CV-lösa ansökningar och 37 % att de kommer implementera eller fortsätta använda mer mobilvänliga ansökningsvägar.

Varför är det så? frågar jag mig. Återigen blir det motsägelsefullt. Att gå igenom en mängd olika CV:n från kandidater som senare kanske visar sig inte vara relevanta kräver oerhört mycket tid. Idag finns dessutom en mängd uppstickare när det kommer till rekrytering, med ny digital teknik anpassad efter målgruppernas behov och beteenden.Vi på Jobbland är bara en av många spelare, som med modern så kallad ”easy apply-teknik” gör ansökningsvägarna både smartare och snabbare. Ett exempel är Dialog, som är just ett mobilvänligt ansökningssätt utan krav på CV och personligt brev.

Problem med profilering av kandidater vanligt

Dock ligger inte problemet endast i hur kandidaterna ansöker, utan också vilka frågor som ställs. Hela 26 % av respondenterna anser att de lägger mer tid än de borde på profilering av kandidater eftersom det är så knepigt – samtidigt som felrekryteringar fortfarande uppenbarligen sker.

Vi på Jobbland vill här betona att det finns digitala lösningar som underlättar profileringen av kandidater betydligt. Att som sagt förenkla ansökningsvägarna via ”rätt” profilerade frågor och ett smart så kallat Applicant Tracking System (ATS) med en smidig utvärderingsfunktion, kan spara rekryterare både tid och pengar. Det möjliggör initiala och automatiska sållningar av irrelevanta kandidater, var ansökningar annars skulle behöva gås igenom manuellt. Och skulle behovet av CV:n och personliga brev kvarstå, kan dessa alltid efterfrågas i ett senare skede.

En annan lösning skulle kunna vara att ta hjälp av artificell intelligens (AI). Hela 45 % av respondenterna tror att AI kan förenkla utformningen av platsannonser och hälften att det även skulle förenkla själva marknadsföringen av platsannonser. Något motsägelsefullt är samtidigt att bara 25 % är positiva till att använda AI aktivt i rekryteringsprocessen.

Det skulle visserligen kunna tolkas som att rekryterare värnar om den mellanmänskliga kontakten med kandidaterna, vilket vi på Jobbland såklart understödjer.

Även år av arbetslivserfarenhet ett stående krav

Vidare är ”antal års erfarenhet” i platsannonser fortfarande ett vanligt krav, trots att det bevisligen inte alltid är en garant för utfallet. Hela 26 % anger att ett skäl till att de är missnöjda med sina rekryteringar är att de inte lyckas attrahera rätt kandidater och att följden blir att man nöjer sig med ”det bästa man får”.

Men varför inte fokusera på kompetens framför antal år av arbetslivserfarenhet och kvalitet framför kvantitet? Och varför nöja sig om rekryteringen inte har mynnat ut i ”rätt” kandidat? Som sagt; felrekryteringar blir oftast mycket dyrare.

Faktum är att vi i rapporten kan urskilja 6 faktorer som har störst effekt för hur framgångsrika rekryteringar ska bli. Men bara en av dessa utförs. En.

Marknadsföring av arbetsgivarvarumärken som outnyttjad potential

Vad gäller marknadsföring av arbetsgivarvarumärken är engagemanget förvånansvärt lågt, trots att mer än hälften av respondenterna håller med om att det har en avgörande roll i rekryteringsarbetet. Men drygt hälften planerar att investera mindre än 100 000 kronor i sitt arbetsgivarvarumärke. Och hälften planerar ingen rekryteringsmarknadsföring alls.

Vi på Jobbland menar att den här typen av marknadsföring är A och O för alla HR-ansvariga, rekryterare och chefer. Hur ska man annars locka kandidater? Storytelling och spridning av arbetsgivarvarumärket i kanaler där målgrupperna de facto vistas, är tvärtom ett av de mest effektiva sätten att attrahera kandidater. Relevanta sådana. Bland annat via retargeting eller remarketing (riktad annonsering mot användare som tidigare har besökt specifika hemsidor eller SoMe-kanaler). En bonus är att man även väcker uppmärksamhet hos de passiva kandidaterna (tänkbara talanger som är villiga att byta jobb, men som inte aktivt söker). Och de utgör så mycket som 75 % (!) av alla potentiella kandidater.

Ändå använder bara 33 % av respondenterna kanaler på sociala medier och 22 % extern marknadsföring i sociala medier. Inte heller prioriteras rörligt material, trots att det konsumeras i samtliga generationer och att det är ett särskilt slagkraftigt sätt att använda storytelling och öka synligheten av arbetsgivarvarumärket.

De respondenter som ingår i någon form av ledningsgrupp anger dessutom att de vill investera mindre på rekrytering än de som arbetar med HR/rekrytering. Och totalt sett vill båda dessa grupper investera små mängder.

Vi på Jobbland menar dock att en omfördelning av rekryteringskassan, från exempelvis headhunting till externa easy apply-lösningar och strategisk marknadsföring av arbetsgivarvarumärket, skulle vara en lukrativ investering. Särskilt eftersom det skulle ge en förhållandevis omedelbar effekt redan i pågående rekryteringsprocesser.

Det pågående maktskiftet kräver en ny syn på rekrytering

Ytterligare en rekryteringstrend är att majoriteten är ense om att rekryterare historiskt sett har haft ett övertag i rekryteringsprocesserna. Man anser också att ett maktskifte i kandidaternas favör hade försvårat arbetet.

Men utvecklingen går vare sig att hejda eller blunda för. Som en möjlig effekt av pandemin värderar dagens arbetstagare work-life-balance, flexibilitet, hybridjobb och distansarbete högre. Man både vågar och har råd att kräva mer. Fler arbetsgivare borde därför se egennyttan i att locka till sig intelligenta, självständiga och djärva talanger. På lång sikt skulle det gagna alla.

”Det krävs en omstart”

Men så har vi det världsekonomiska läget. Och det påverkar oundvikligen både budget och rekryteringsvolym vare sig vi vill eller inte. Här skiljer sig dock svaren markant beroende på företag och organisation. 53% av de som tippar på en ökad volym anger ökad tillväxt som skäl. Och 64 % av de som tror att volymen kommer att minska, någon form av ekonomiska skäl.

Men att en framgångsrik rekrytering är väsentlig för ett företags eller en organisations tillväxt kan vi åtminstone vara överens om. Vi på Jobbland står därför fast vid att det finns en enorm potential i ”den nya tidens rekrytering”, med mindre extern headhunting, mer digital teknik och en ökad lyhördhet för kandidaterna. I förlängningen skulle det effektivisera rekryteringsprocesserna och låta ansvariga rekryterare hämta hem och sköta arbetet inhouse. Och det i sin tur, skulle möjliggöra en omfördelning och minskning av kostnaderna.

Men, en förutsättning är förstås att den kultur och mentalitet som råder på rekryteringsmarknaden idag förändras i grundvalarna. Det krävs helt enkelt ett nytt tänk och ett mod att våga tänka utanför boxen. Det krävs en rejäl omstart.

Källor

* Jobblands Nationella rekryteringsundersökning utfördes i mars 2023 av Norstat & Taloustutkimus. I undersökningen ingick 1 010 respondenter (65 % män och 35 % kvinnor i åldrarna 18-68 år) bestående av HR/rekryteringsansvariga och ledningsgrupper från svenska företag i alla storlekar och varierande industrier, både i privat och offentlig sektor.

** Svenskarna och Internet, 2022

Läs även

6 faktorer som gör en rekrytering framgångsrik

De största utmaningarna inom rekrytering 2023 – och hur du kan hantera dem