Dags att öppna arbetsmarknaden för alla – inkludering är inte valfritt

Den låga sysselsättningen bland personer med funktionsnedsättning är en outnyttjad potential som svenska företag inte har råd att ignorera. Det handlar om människor med olika bakgrunder, erfarenheter och förmågor – precis som alla andra. Det innebär att personer med funktionsnedsättning också har olika förutsättningar, en del har nedsatt arbetsförmåga - men långt ifrån alla. Trots detta talar statistiken sitt tydliga språk. Enligt Statistiska Centralbyrån (SCB) ligger sysselsättningsgraden bland personer med funktionsnedsättning på endast 52 procent, jämfört med 81 procent för befolkningen i stort. Det understryker behovet av insatser för att bryta dessa barriärer och öka inkluderingen på arbetsmarknaden.

Inkludering är en affärsstrategi, inte välgörenhet

Att skapa en inkluderande arbetsplats är en strategisk investering. Forskning visar att arbetsgrupper med hög mångfald är mer kreativa och innovativa. En studie från McKinsey visar också att organisationer med hög mångfald är 36 procent mer benägna att överträffa sina konkurrenter ekonomiskt. Inkludering handlar inte bara om att öppna dörrar – det handlar om att skapa arbetsmiljöer där alla kan prestera och trivas på sina egna villkor.

Praktiska lösningar för inkludering

Personer med funktionsnedsättning möter ofta hinder som både är onödiga och kontraproduktiva. För att ändra detta måste arbetsgivare fokusera på konkreta åtgärder:

1. Var medveten om fördomar i rekrytering: Många arbetsgivare utestänger omedvetet personer med funktionsnedsättning redan i rekryteringsprocessen. Det kan handla om exkluderande kravprofiler, vilka frågor som ställs under intervjuer liksom hur frågorna ställs, eller hur vi tolkar kandidaters presentationer av sig själva. Genom att tillämpa kompetensbaserade intervjuer kan vi undvika subjektiva bedömningar och säkerställa att fokus ligger på kandidatens faktiska kompetens. Att använda strukturerade intervjumetoder och ställa samma relevanta frågor till alla kandidater minimerar risken för att ovidkommande faktorer påverkar bedömningen. På Randstad ser vi detta som en grundpelare i vårt arbete.

2. Utmaningar är ofta normdrivna: Ofta påverkas våra uppfattningar av outtalade normer om hur en person "borde" vara eller agera. Att utbilda rekryterare och chefer i att känna igen och hantera sina egna fördomar är en avgörande åtgärd för att skapa rättvisa förutsättningar för alla.

3. Kontoret är fullt tillgängligt för alla: Många företag saknar fullt tillgängliga kontorsmiljöer. På en inkluderande arbetsplats ska alla kollegor enkelt kunna navigera i lokalerna. På Randstad är vi en del av UUA (Universellt utformade arbetsplatser), vilket säkerställer att våra arbetsmiljöer är tillgängliga för alla.

4. Företagsledarna visar gott exempel: Ledarna är nyckeln till att definiera och upprätthålla en företagskultur. Oavsett hur mycket HR-avdelningen arbetar med arbetsgivarvarumärke och kulturskapande kommer de att ha svårt att göra skillnad om de i toppen av företaget inte praktiserar det de predikar. Ledare visar att de bryr sig om inkludering genom att spela en aktiv roll i företagets DEI-initiativ och ta sig tid att lyssna på anställda från hela organisationen.

Sverige har inte råd att förlora denna potential

I en tid när många branscher lider av kompetensbrist är det oförsvarligt att stänga ute en så stor del av arbetskraften. Genom att inkludera personer med funktionsnedsättning stärker vi inte bara våra arbetsplatser utan också vår konkurrenskraft som land. Sverige har helt enkelt inte råd att ignorera potentialen hos de 3,8 miljoner personer som lever med någon form av funktionsnedsättning. Genom att inkludera kan vi frigöra potential, stärka innovation och säkra vårt samhälles framtida välstånd. För det är dags att vi går från ord till handling – för inkludering är inte bara en rättvisefråga, utan en avgörande investering i Sveriges framtid.

Text
Nima Astanehdost, vd Randstad Sverige & Danmark
Martin Sjögren, Key Account Manager